人力资源管理工作主要包括人力资源规划、招募与甄选、培训与开发、绩效管理、薪酬管理、劳动关系管理等六大管理模块，要做好人力资源管理工作，关键是要将这六大模块运用好，笔者从事人力资源管理工作数年，本文结合工作实际，对六大模块的应用进行简要分析。

    一、人员需求规划

    人员需求预测是根据公司的战略和全年下达的各项生产经营任务来制定。人力资源管理人员要与各生产部门沟通联系，根据各部门招募需求，制定出招募计划。良好的人员需求规划，有利于对公司人工成本的合理控制，有利用优化人才队伍结构，确保公司健康、可持续发展。人员需求预测过少时，满足不了实际需求，存在人员紧缺的问题；人员需求预测过多时，存在人力资本浪费，还会导致未来几年里人员过剩现象，造成人工成本增加。所以从业人员要稳定在一定范围内，保持人力资源供求平衡关系。当公司转型时，人力资源需求与现有供给不匹配时，可加强现有人员的培训，使用他们能够胜任当前尤其是未来工作的需要，再就是到外部招聘高素质的员工进行补充。当项目上人员需求是短期或阶段性的，可以招聘顶岗实习的学生和退休返聘人员，作为项目施工队伍的补充。

    二、人员招募与甄选

    在实际工作中人员招募有两种方式：一种是内部招募，另一种是外部招募。但实际操作中，如果单位建立的内部劳动力市场有合适的人选，首选从内部公开招聘，以发布招聘公告的方式，部门中、高层管理人员，符合条件的内部员工，可以采用投递简历的方式进行，人力资源部门先审核，再对审核通过者进行面试，从内部选拔出合适人选。内部选拔招聘的形式大大提高了员工积极性、忠诚度和归属感。

    初级岗位的人员的补充主要通过外部招募，常用以下四种渠道招聘的新员工：①校园招聘：如公司积极开发新兴业务产品，参与校园招聘，可招收与公司主营业务相关专业的本科及以上学历毕业生，作为公司的人才储备。②公司网站发布招聘公告的同时，与大型互联网招聘网站合作，通过招聘网站定期发布招聘信息，拓宽公司人才引进渠道，线上、线下在社会上招聘生产上成熟的项目经理或组长，市场营销熟手，这样可以减少人力的培训成本和费用。③加强与市、区级劳动局联系，参加地方组织的专场招聘会。④发动社会力量，加大内部、同行推荐，由此介绍招聘到一些员工，这是最有效，最快捷和成本最低的一种方式。内部员工对公司的忠诚度和认同感，增加了新进员工对公司的认可和信赖，这类人员更加稳定。

    外部招募的重点是人才的识别与选拔，首先对简历进行资格审查，将人数限定在一定范围、进行笔试，再采用工作样本测试和半结构化面试的方法确定聘用人员，最终报上级主管部门审批同意后，通过试用期来进行考核留用。

    三、人员培训与开发 

    人员的培训与开发主要是做培训需求分析制订、培训的实施、培训效果转化、评估等工作。每年新录用的人员都要进行入职培训，包括介绍公司的业务范围、企业文化、安全教育和职业技能等方面的培训。让他们尽快熟悉环境，融入到组织中来。主要培养方向为项目经理和作业组长，逐步培养一支年轻、作风过硬、技术精湛、勇担重任、独当一面的精良人才队伍，做好人才储备工作。

    加强人才的梯队的培养和储备，做好继任计划。每年年初，对考评绩效优秀的员工进行成长性培养，制订培训需求，如参加公司组织的内部项目经理培训、推荐参加上级部门组织的外部中央企业班组长网络教育等。通过培训，提高员工的经营、生产管理能力。如果岗位有空缺，他们随时能顶得上去。还可以通过以老带新，抓好“传帮带”工作，以此来提高员工技术水平，让员工尽快成长起来，激发他们正能量和内在潜能。让组员争取早日当上组长，组长争取早日当上项目经理，项目经理争取早日走上管理岗位，让他对未来充满希望，越干越有劲，越干越想干。

在实际工作中也要考虑人岗匹配问题，以及今后人才成长路径。实际工作中，具有一定专业技术能力的员工，根据其特长特点，制订管理或技术双通道的职业生涯规划，把他们培养成技术、经营、管理型人才。

    四、绩效管理

    绩效管理的作用，旨在通过绩效考核的方式提升团队、个人的执行力及工作效率，并将团队、个人的负面情绪降到最低或彻底消除。通俗来说，对个人而言绩效管理的目的是帮助员工变得更好。对公司而言是创造乐竞官方网站的利润、创造更大的效益，也就是所说的双赢。绩效管理是绩效计划、辅导、评价和反馈循环。管理者可以和员工一起制定绩效计划，注意这个计划是员工能达得到的；管理者平时要运用工具进行考核评价，一般是直接上级评价最直接和高效，绩效评价的常见的方法有强制分布法。绩效反馈面谈时一定要注意基本技巧，注意肯定成绩的时候，要提出改进意见。对绩效考核优秀者，可作为年度评先，晋升的依据；对绩效不佳者要找出原因，如果是技术水平方面的问题，可以进行有针对性培训，提高其技能和能力。

    五、薪酬管理

    薪酬管理重点工作是薪酬策略、调薪计划、计提与发放。薪酬管理系统一般要满足公平性、有效性和合法性，涉及到薪酬外部公平性、内部公平性；薪酬报酬的公平性，薪酬管理过程的公平性。公司要加强外部市场薪酬水平的调查，根据组织的实际选择采用市场领先策略、市场跟随策略、还是市场滞后策略工资水平。市场领先策略相对高于市场薪酬水平，更易吸引大批可供选择的优秀求职者，降低离职率等，但公司的管理成本和压力较大。市场跟随策略是一种最为通用的策略，但对于吸引优秀的人才没有什么优势。市场滞后策略就会导致人员流失率较高。一个发展好的组织，最好的策略是采用市场领先和市场跟随混合策略。对于市场难求高端人才，可采用特殊人才引进方式，采用高薪留用，其它人员采用市场跟随薪酬策略。比如工程项目中计件的绩效工资，施工难度大、不易出工作量的项目，可以运用补偿性工资差别，来提高员工的收入。

    目前大多公司采用的是职位薪酬与技能薪酬相结合的薪酬体系，项目上主要采用的计件工资的绩效薪酬。最终在实际工作中，还是要创新绩效考核机制，合理分配薪资，打破早期的“等、靠、要”的思想观念。特别是对公司管理的工程项目，要做好工程项目预算，加强项目成本和工期控制，提高员工的技术水平和工作效率，来增加员工的收入。公司根据合同付款方式、工程进度，制定相应的工程款回款计划，指定专人负责、采取多渠道的收款方式，加强工程款回收，确保生产和经营费用，同时也保证职工项目工资也能及时发放。增加员工幸福感，这对激发员工工作的积极性，稳定职工队伍有一定效果。

    六、员工关系的管理

    员工关系管理主要是人员入职、在职、离职管理、员工服务保障管理和员工情绪管理（如员工冲突、心理等问题的处理）。对于新进员工，不是安排到部门就不管了，而是要加以关注、培养，及时了解掌握他们的思想动态。如果发现员工有工作倦怠，可以采用轮岗或增加工作内容，将工作丰富化、扩大化，营造公司良好的氛围，设立激励机制，提高员工的成就感。

    总之，人力资源管理人员要加强专业理论的学习和实践，努力提高自己的专业素质和专业技能。在工作中用心观察，认真思考，积累经验。做好选人、育人、用人、留人工作，最大限度地调动公司员工的积极性和创造性，同时还要运用国家相关政策、法律法规，处理和协调公司的各种人事关系问题，做到人尽其才，物尽其用，让每个人能够发挥最大的才能，达到企业与个人共赢。（供稿：物勘公司 夏蓉）